Arbeitsrecht und Corona - Ihre Gestaltungsmöglichkeiten von Kurzarbeit bis Sonderbetreuung

Personalmaßnahmen in der Corona-Krise

Die auf das neue COVID-19 Gesetz (BGBl. I Nr. 12/2020) oder das Epidemiegesetz gestützten Maßnahmen, insbesondere jene zur Untersagung des Kundenverkehrs in Geschäften, führen viele Unternehmen in eine schlimme wirtschaftliche Situation. Damit beginnt die Suche nach rechtlich zulässigen und praktisch gangbaren Möglichkeiten zur raschen und massiven Kostenreduktion. In Betracht kommen insbesondere folgende personelle Maßnahmen: 
 
  • Abbau von Urlaubsguthaben: Vereinbarung erforderlich (§ 4 Abs. 1 UrlG).
  • Abbau von Zeitguthaben: idR Vereinbarung erforderlich (vgl. § 19f AZG).
  • Reduktion des Beschäftigungsausmaßes (zB befristet): Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit und Senkung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten: Schriftliche Vereinbarung erforderlich (§ 19d Abs. 2 AZG).
  • Altersteilzeit bei jenen Arbeitnehmern, die altersmäßig dafür in Frage kommen und sämtliche Fördervoraussetzungen erfüllen: Schriftliche Vereinbarung erforderlich (§ 27 AlVG).
  • Unbezahlte Urlaube: Vereinbarung erforderlich.
  • Bildungskarenzen oder Bildungsteilzeiten, sofern von Arbeitnehmerseite Interesse an einer Weiterbildung besteht und diese vom AMS bewilligt wird: Vereinbarung erforderlich (§ 11 bzw. § 11a AVRAG).
  • Aussetzungsvereinbarungen (Beendigung mit Wiedereinstellungszusage, Arbeitnehmer beziehen dazwischen Arbeitslosengeld): Vereinbarung erforderlich.
  • Beendigung von Dienstverhältnissen durch Arbeitgeberkündigungen: Dabei ist auf Kündigungsschutzbestimmungen zu achten (zB drohende Sozialwidrigkeitsanfechtung bei älteren Personen, besonderer Kündigungsschutz von Schwangeren).
  • Beendigung von Dienstverhältnissen durch einvernehmliche Auflösungen: Vereinbarung erforderlich.
  • Sonderbetreuungszeit: Besondere Freistellung mit Entgeltfortzahlung und staatlicher 1/3- Entgelterstattung für den Arbeitgeber, Vereinbarung erforderlich (siehe nachfolgend).
  • Kurzarbeit: Neu geschaffene Corona-Kurzarbeit, Betriebsvereinbarung plus Unterschrift der Sozialpartner erforderlich (siehe unseren Blogbeitrag dazu).
Da jede der genannten Maßnahmen Vor- und Nachteile mit sich bringen kann, hängt die Sinnhaftigkeit und damit die Auswahl der Maßnahmen von den jeweiligen Verhältnissen im Betrieb ab.


Besonderer Schutz für Risikogruppen (§ § 735 ASVG)

Die weitere Definition der allgemeinen Risikogruppe erfolgt durch eine Expertengruppe. Die betroffenen Personen werden von der Krankenkasse verständigt. Betroffene können ihren Arzt aufsuchen, der die Risikosituation individuell beurteilt und ggf. ein COVID-19-Risiko-Attest ausstellt. Legt ein Arbeitnehmer, der in keinem Bereich der kritischen Infrastruktur beschäftigt ist (diese Arbeitnehmer sind von der Regelung ausdrücklich ausgenommen), dem Arbeitgeber ein COVID-19-Risiko-Attest vor, gilt Folgendes:
  • Der Arbeitnehmer ist entweder im Home-Office einzusetzen, oder
  • es sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um eine Ansteckung mit größtmöglicher Sicherheit auszuschließen.
  • Falls weder Home-Office noch Ausschaltung des Ansteckungsrisikos in Frage kommen, ist der Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Freistellung kann vorerst bis längstens 30. April 2020 dauern.
  • Eine Kündigung die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden.
Im Falle einer Arbeitsfreistellung hat der Arbeitgeber Anspruch auf Erstattung des fortgezahlten Entgelts sowie der SV-Arbeitgeberanteile und der sonstigen Beiträge durch den Krankenversicherungsträger. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach Ende der Freistellung zu stellen.


Corona-Kurzarbeitsmodell

Aufgrund des Umfangs des Themas und der laufenden Änderungen, die die Regierung mit den maßgeblichen Stellen vorgenommen hat, haben wir einen eigenen Artikel dazu verfasst, in dem Sie auch die dazugehörigen Formulare in der aktuellen Fassung finden.


Sonderbetreuungszeit

Eigens für die Corona-Krise hat der Gesetzgeber eine ganz neue Freistellungsmöglichkeit zur Kinderbetreuung geschaffen: Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmern, die unter 14-jährige Kinder zu betreuen haben, im Falle der coronabedingten behördlichen Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen eine Sonderbetreuungszeit von bis zu drei Wochen ab der behördlichen Schließung gewähren (§ 18b AVRAG). Mit dem 3. COVID-19 Gesetzespaket wurde die Regelung auf die Betreuung von behinderten oder pflegebedürftigen Personen erweitert, wenn infolge der Coronakrise die Betreuungseinrichtung geschlossen wird bzw. die Pflegeperson ausfällt.
 
Die betroffenen Arbeitnehmer werden komplett freigestellt und bekommen in dieser Zeit ihr Entgelt weiter (max. aber in Höhe der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage von € 5.370,00). Der Arbeitgeber erhält ein Drittel des fortbezahlten Entgelts vom Staat refundiert. Erstattungsanträge sind bereits möglich, mit der Abwicklung der Sonderbetreuungszeit wurde die Buchhaltungsagentur des Bundes betraut. Eine eigene Informationsplattform steht unter https://www.buchhaltungsagentur.gv.at/sonderbetreuungszeit/ zur Verfügung. Der Antrag ist binnen sechs Wochen nach der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen online an die Buchhaltungsagentur des Bundes über das Unternehmensservice-Portal (USP) zu stellen. Dafür ist entweder eine Handysignatur oder die USP-Kennung nötig. Ein Antrag kann kombiniert für bis zu 15 Arbeitnehmer erfolgen (technisch bedingte Begrenzung); im Falle von mehr als 15 betroffenen Arbeitnehmern muss die Bundesbuchhaltungsagentur individuell kontaktiert werden.
 
Beachte: Auf die Sonderbetreuungszeit besteht kein Rechtsanspruch, sondern diese ist Vereinbarungssache. Voraussetzung für die Sonderbetreuungszeit ist außerdem, dass der jeweilige Arbeitnehmer in keinem versorgungskritischen Bereich tätig ist und keinen Anspruch auf eine bezahlte Dienstfreistellung zur Kinderbetreuung hat.

Anmerkung zu diesen beiden Ausschlussgründen:
  • Als versorgungskritische Bereiche sind z.B. Apotheken, Lebensmittelerzeugung und Lebensmittelhandel, Verkehrswesen, öffentliche Sicherheit, Krankenhäuser o.ä. anzusehen.
  • Ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung wäre in der Dauer bis zu einer Woche (gemäß § 8 Abs. 3 Angestelltengesetz bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB) dann gegeben, wenn andere zumutbare Alternativen (z.B. Betreuung des Kindes durch andere Angehörige, wie etwa den nicht erwerbstätigen anderen Elternteil, ältere Geschwister oder Betreuung in Kleingruppen durch die Schule bzw. Kindergarten) trotz aller Bemühungen nicht zur Verfügung stehen. Eine solche Dienstverhinderung ist gegenüber der Sonderbetreuungszeit vorrangig und schließt diese somit für den jeweiligen Anspruchszeitraum aus.


Auswirkungen auf die Personalverrechnung

Im Zuge der Corona-Maßnahmengesetzgebung haben sich auch für die Personalverrechnung bereits einige wichtige Bestimmungen herauskristallisiert. Klargestellt wurden bisher folgende Punkte:
  • COVID-19-Prämien: Zulagen und Bonuszahlungen, die ausschließlich aufgrund der Corona-Krise zusätzlich bezahlt werden (also nicht anstatt bisheriger Bezüge), sind im Kalenderjahr 2020 bis zu EUR 3.000,- lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Sie erhöhen nicht das Jahressechstel und werden auch nicht darauf angerechnet
  • Pendlerpauschale und Pendlereuro: Bisher in der Personalverrechnung berücksichtigte Pendlerpauschalen, die durch Dienstverhinderung, Kurzarbeit oder Home-Office eigentlich wegfallen würden, stehen auch während der Corona-Krise weiterhin zu.
  • Zulagen und Zuschläge gemäß § 68 EStG: Bisher in der Personalverrechnung berücksichtigte steuerfreie Zulagen und Zuschläge (zB Schmutz-, Erschwernis- oder Gefahrenzulagen, Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge), deren Steuerfreiheit durch Home-Office oder coronabedingte Dienstverhinderungen eigentlich wegfallen würden, stehen auch während der Corona-Krise weiterhin zu.